Sihtmärgid - see on oluline vahend ettevõtte arendamiseks, mis võimaldab teil kindlaks teha, millised on peamised arenguvektorid, kuidas saavutada valitud suunas edu. Mõistet kasutatakse laialdaselt mitte ainult selles keskkonnas. Haridusasutused määravad teatud eesmärgid kindlaks rühmade töö kavandamisel, ÜRO programmi spetsialistid, kes on seotud toidukriisiga rahvusvahelisel tasandil. Ühesõnaga, iga kava, mis tahes programm tähendab peaaegu alati teatud näitajate olemasolu, mis tuleb saavutada.
Üldine teave
Projekti eesmärgid on kodeeritud kehtestatud lühendiga KPI. Üldiselt hõlmab määratlus näitajate hinnakujundust kui parameetreid, mis kajastavad ettevõtte või selle osakonna tõhusust. Indeksid on vajalikud erinevate eesmärkide saavutamise tõhusaks korraldamiseks nii üldise arengustrateegia valdkonnas kui ka praktiliste rakenduslike eesmärkide saavutamisel. Neid näitajaid kasutades saate kiiresti ja täpselt hinnata asjade seisu, ettevõtte olukorda, praeguse strateegia edukust.
Tulemuslikkuse eesmärgid on instrument, mille abil jälgida iga töötava töötaja, ettevõtte osakonna, ettevõtte tegevust üldiselt. Selle termini üsna huvitavaid tõlgendusi võib leida 2008. aastal avaldatud ISO 9000-st. Standard soovitab tõhusust hinnata kui plaani eelnevalt fikseeritud kindla tulemuse saavutamise taset. See sõltub suuresti ettevõtte töövõime näitajast, keskendudes tulemusele.
Tõhusus (vastavalt ISO-le) on tulemuste ja nende saavutamiseks kulutatud ressursside suhe. See termin viitab ettevõtte võimele täita oma ülesandeid, järgides ettemääratud kvaliteeditaseme. Selle võime väljendamiseks kasutage aega, jäätmeid. KPI-süsteem hõlmab nii tõhususe kui ka tulemuslikkuse hindamist, kasutades põhiindekseid. Selline mõiste mõistmine tuleneb asjaolust, et selle tulemusel on alati olemas selle saavutamise ja väljaminekute tase, millele ettevõte selle saavutamiseks läks.
Mõistmine ja terminoloogia
Eesmärgid (haridus, energiasääst, toodete turustamine, tootmine) on vahend kavandatud rakendamise mõõtmiseks. Kui analüüsiks valitud indikaator ei ole seotud ettevõttele seatud eesmärgiga (ei moodustu otse töö sisust), ei anna selle rakendamine usaldusväärseid tulemusi. Sellise indikaatori juurde on mõttetu pöörduda.
Eesmärkide juhtimine on kaasaegne kontseptsioon, mis põhineb põhinäitajate sõnastamise, eesmärkide saavutamise jälgimise ja vajaduse korral ülevaatamise tehnoloogial. Valdavat protsenti tänapäevastest ettevõtetest juhitakse selle skeemi järgi.
Metoodika
Arendusprogrammi sihtnäitajate ideest kinni pidades saate juhtida ettevõtet, kavandades eesmärkide saavutamise viise ning analüüsides ka kõigi käimasolevate toimingute võimalikke tulemusi. Arvatakse, et Peter Drucker (1909-2005) sai selle ala teerajajaks. See saksa majandusteadlane tegi teadusliku distsipliini juhtimise suunast välja, mis avalikkusele vähe huvi pakkus. Eelmise sajandi keskel tundus see piirkond paljudele pretensioonitu, ei äratanud ühiskonnas austust. Tänu Druckerile töötati välja esmased jõudluse hindamise süsteemid. Ta soovitas võtta põhinäitajaid, mille kaudu eesmärke analüüsiti.
Druckeri pakutud uue metroloogia eesmärk oli vältida ajutisi lõksusid, see tähendab olukorda, kus juhtkond on täielikult sukeldatud aktuaalsete probleemide ja probleemide lahendamisse, kahjustades ülesandeid, mis on ettevõttele seatud eesmärgi saavutamiseks tõesti olulised. Nagu Drucker märkis, põhjustab liigne kaasamine väikestesse igapäevastesse raskustesse tähelepanu pritsimist. Inimesed unustavad selle, mida võib tähtsuse osas ülitähtsaks nimetada. Tänapäeval on see lähenemisviis (veidi täpsustatud) üldsusele tuntud kui KPI-süsteem. See sisaldab arvukalt juhtimiskontseptsioone. Seda piirkonda on viimastel aastakümnetel aktiivselt täiustatud. Sellise süsteemi kasutamine täiendab produktiivselt klassikalist sihthaldust, võimaldades ettevõttel jõuda uuele efektiivsuse tasemele.
Asjakohasus ja nüansid
Selgitades arengueesmärkide olulisust, kutsus teadusliku distsipliini autor tähelepanu pöörama asjaolule, et ainult valitud juhtimise aspektid saavad ettevõtet mõjutada sama palju kui osakondade ja ettevõtte kui terviku tegevuse hindamine. Oluline on märkida, et hindamine on üks vähem läbimõeldud teadusliku juhtimise valdkondi, mida seostatakse teatava vigade riskiga, kui on vaja seda lähenemisviisi praktikas rakendada. Mõni aeg tagasi korraldasid Ameerika teadlased uuringu, millest selgus, et enam kui pooled (umbes 60%) tippjuhtidest ei pidanud nende ettevõtetes rakendatud süsteeme tulemuslikkuse hindamiseks tõhusaks ja tulemuslikuks. Meie riigis (nagu statistika eest vastutavad teadlased arvutasid) ulatub selliste rahulolematute arv 80% -ni. Rahulolematuse põhjuseks on väljendunud ja tõhusa suhte puudumine täitevvõimu osakonna, plaanide, motiveeriva komponendi ja reaalsete tulemuste vahel.
Viimastel aastatel peetakse eesmärkide arvutamist palgatöötajate motivatsioonile ebaharilikult lähedaseks. KPI-süsteemide kaudu saate luua tõeliselt toimiva motiveerimissüsteemi, mis võimaldab teil ettevõtte töötajaid stimuleerida. Sellise süsteemi korrektne seadistamine on õigluse tagatis, mis tähendab, et kõik töötajad on huvitatud tööprotsessi parimast kvaliteedist.
Valikud ja võimalused
Eesmärkide täitmine on igal üksikjuhul erinev. Kõik sõltub sellest, mida on otsustatud indeksina kasutada, ja selle määravad omakorda ettevõttele seatud üldised eesmärgid. Suuresti mõjutab see ettevõtte arengustrateegiat. Tavaliselt kasutatakse KPI-sid selleks, et hinnata ettevõtte administratiiv- ja juhtimispersonali tööd.
KPI-sid ei saa samastada peamiste eduteguritega. Oletame, et personali ülesanne on suurendada keskmist sissetulekut kliendi kohta 15 rubla võrra. Sel juhul on indeksiks keskmine sissetulek ja tegur on teatud vahend, tänu millele plaan saavutatakse. Näiteks võite soovitud tulemuse saada, kui muuta tootmisprotsess ümber, käivitada uued tooted.
Indeksid
Sihtnäitajad on mahajäänud ja juhtivad indeksid. Esimesed näitavad, kui head tulemused olid teatud analüüsitud perioodil. Teised aitavad kontrollida arenevat olukorda reaalajas, see tähendab perioodi jooksul, mille kohta aruanne koostatakse. Juhtivate indeksite kasutamise peamine idee on saavutada kavandatud taseme edukas täitmine aruandeperioodi lõpuks.
Tüüpiline mahajäänud näitajate esindaja on rahandus. Selline teave näitab, kui järjekindlad on ettevõtte võimalused ja omaniku püüdlused, kuidas ettevõte saab luua rahavoogusid. Samal ajal on finantsnäitajate mahajäämus tõsiasi, mis ei võimalda seda teabegruppi kasutada praeguse efektiivsuse kirjeldamiseks eraldi töötajate rühma või juriidilise isiku kontekstis.
Operatiivsed eesmärgid on indeksid, mille abil saate teada, kuidas asjaolud praegusel ajal arenevad. Need võimaldavad teil hinnata osakondade, ettevõtete tööd üldiselt. Mõned annavad otsest teavet, teised aga näitavad kaudselt, millised on rahavood ja millised need on lähitulevikus. Sellistele indeksitele keskendudes on võimalik kindlaks teha, kas kliendid on toote ja teenusega rahul, kui head on ettevõtte toodetud tooted, kui hästi on sisemised tööprotsessid õigesti häälestatud.
Tähelepanu aspektidele
Sihtmärgid - see on tasakaalustatud indeksisüsteemi element, mille kaudu saate luua seose põhjuste ja tagajärgede vahel. Sellise süsteemi juurutamise ülesanne on välja selgitada aspektid ja näitajad, mis on eesmärkide saavutamiseks olulised. KPI-de õigesti rakendades saate selgelt sõnastada mustrid ja määratleda, kuidas erinevad tegurid üksteist mõjutavad. Tuleb meeles pidada, et iga osakonna tulemused kohandavad alati ettevõtte teiste osakondade tööd. Tänu KPI-dele saab selle mõju määra kõige selgemalt ja täpsemalt hinnata.
Kust tulemust saada
Sihtindikaatoritest (energiasääst, haridus, tootlikkus) on kasu, tuleb neid õigesti rakendada. KPI-de väljatöötamiseks on olemas spetsiaalne metoodika, mis hõlmab toimingute jada. Esiteks on vaja teha projektile eelnev töö, hankida kõrgema juhtkonna nõusolek, algatada projekt, alustada plaani koostamist ja moodustada grupp, kes projekti kallal töötab. Järgmine samm on metoodika enda väljatöötamine. See hõlmab organisatsiooni struktuuri analüüsi selle täiustamiseks, metoodilise mudeli ja juhtimisprotsesside kujundamist, rakendades KPI ideed. Projektimeeskonna ülesanne on sõnastada kõik määrused, dokumendid, standardid ja metoodilised materjalid, mis on süsteemi rakendamiseks vajalikud.
Oluline element eesmärkide saavutamisel on infosüsteemi loomine, mis vastab täielikult konkreetse ettevõtte nõuetele. Programmeerijate jaoks on vaja koostada tehniline ülesanne, mille järgi projekt konfigureeritakse, seejärel seadistada see üles ja koolitada personali, kes peaks seda süsteemi kasutama, selle töötamise peensusi. Selle etapi viimane samm on tarkvaratoote prooviversioon.
Järeldus on KPI-de (nii metoodika kui ka tarkvarasüsteemi) kasutuselevõtt.
Küsimuse peensused
Selleks, et tulemuslikkuse eesmärgid oleksid võimalikult kasulikud, on vaja meeles pidada selliste tootmistavade kujundamise ja rakendamise peamisi põhimõtteid. Peame ümber korraldama organisatsioonilised protsessid, tegema muudatusi ettevõtte kultuuris nii, et töötajad tajuksid KPI-sid õigesti. Juhtide ülesanne on edastada igale tööle võetud töötajale sellise lähenemise olulisus ja eelised, töötada välja ühtne strateegia indeksite väljatöötamiseks. KPI-de tutvustamisel on vaja analüüsida, millised konkreetsed näitajad on ettevõtte jaoks tervikuna kõige olulisemad, ja selleks peate kõigepealt kindlaks määrama juhtimissuhted, mis kehtivad kogu ettevõtte kohta.
Sihtnäitajate kiireks ja edukaks saavutamiseks peavad KPI-de kujundamise ja rakendamise eest vastutavad rühmad moodustama aruandlusstruktuuri, mis hõlmab kõiki personali tasemeid. Olles valinud peamised näitajad, on vaja kooskõlastada nende kohaldamise nüansid, samuti luua mehhanismid andmete värskendamiseks, et KPI-d oleksid alati võimalikult täpsed.
Kuidas rakendada
Võttes arvesse KPI-de teemat, tegid tuntud majandusteadlased Norton ja Kaplan ettepaneku kasutada 10/80/10 süsteemi. Idee on valida kõige rohkem kaks tosinat sihtindeksit. Soovitav on jagada need pooleks: kümmekond punkti langeb tõhususele, sama palju ka tulemuste hindamisele. Ülejäänud 80% on töötleva tööstuse indeksid.
Majandusteadlase Panovi alternatiivne versioon pakub kuni 155 indeksi jaotamist. Arvestades jõudluse eesmärke, soovitab teadlane, et suurem arv koormab plaane koostamise eest vastutavaid juhte. Samal ajal mõjutab see negatiivselt juhtivtöötajate tööd, kes peavad sukelduda probleemide analüüsimisse ja asjaolude selgitamisse, mis ei võimaldanud konkreetsel juhul sõnastatud indeksi saavutamist. Lisaks on väga tõenäoline, et indikaator mõjutab tööd ja selle tulemusi nii konkreetses osakonnas kui ka ettevõttes tervikuna üsna nõrgalt.
Tööpõhimõtted
Et eesmärgi tulemuslikkuse näitajad oleksid parimal tasemel, on vaja üles ehitada ettevõtte töö, mis põhineb protsesside kontrollimise ja juhtimise subjektiivsuse põhimõtetel. Kui indeksi eest vastutab osakond, peaks juhtkond pakkuma töötajatele tööriistu, võimalusi ja ressursse, mille kaudu töötajad indikaatorit haldavad. Sama oluline on anda töötajatele võimalus kontrollida tulemusi teatud piirides.
Teine oluline tööpõhimõte on partnerlus. Tootlikkuse kasvuks ja kõigi ettevõtte ees seisvate ülesannete edukaks lahendamiseks on vaja huvirühmade vahel luua vastastikku kasulik töö. Strateegia ja infosüsteemi peaksid välja töötama ja rakendama need, kes peavad neid kasutama, ning juhtkond peaks ettevõtte töötajatele selgitama uue lähenemisviisi vajadust.
Peaasi - kõigepealt
Palkade, ettevõtte edukuse, energiasäästu, koolituse eesmärginäitajate saavutamisel on mõistlik kindlaks teha, milline suund on probleemi lahendamisel kõige olulisem. Just sellele peate kogu oma jõu ja ressursid koondama. See lähenemisviis annab suuremad võimalused määratud ülesannete edukaks lahendamiseks. Ettevõtte tootlikkuse kasv on tavaliselt seotud üksikute töötajate volituste laienemisega. Suuremal määral kehtib see nende jaoks, kes töötavad ülesandele kõige lähemal. Juhtimise ülesanne on anda töötajatele võimalus oma oskusi täiendada. Ettevõtte juhid saavad regulaarselt läbi viia koolitusi, siluda sidesüsteemi nii ühe taseme piires kui ka hierarhiliste sammude vahel. Lisaks on mõistlik usaldada individuaalsete indeksite moodustamine töötajatele.
KPI-de kõrge taseme saavutamiseks tuleks need rakendada, pidades silmas integratsiooniprintsiipi, mille kohaselt hinnatakse sihtnäitajaid. Juhtide ülesandeks on integreeritud skeemi, mille alusel saab indekseid hinnata, ja aruandlussüsteemi loomine, mis motiveeriks samaaegselt ka töötajaid. Tööprotsessi on vaja selliselt korraldada, et inimestel oleks stiimul teha kõike õigeaegselt, võimalikult tõhusalt ja tulemuslikult. Juhte julgustatakse korraldama aruandeid ja kohtumistähtaegu käsitlevaid kohtumisi, valides selliste sündmuste sageduse, hinnates töötajatele pandud ülesande keerukust.
Performance nüansid
Teine oluline põhimõte, mille järgimine võimaldab meil tagada kõrgeid tulemusnäitajaid, on tootmisindeksite järjepidevus. Need peaksid olema strateegiaga tasakaalus. Kuigi ettevõttes pole mingit viidet töö tegelikkusele, on indeksid lihtsalt mõttetu häälikute ja sõnade kogum. Nende indeksitega tuleks seostada kriitilised edutegurid, millest KPI-de kujunemine sõltub, moodustades seeläbi harmoonilise näitajate infosüsteemi, mis sobib ettevõtte strateegia mõistmiseks.
Side ja töö
Mõni on veendunud, et KPI-d on otseselt seotud tasakaalustatud indeksisüsteemiga. Selle lähenemisviisi autorid on varem mainitud Norton ja Kaplan. Majandusteadlased märgivad, et tasakaalustatud süsteemi loomisel soovitasid nad kasutada mõnda arvesti, mitte tingimata KPI-sid.
Kahe süsteemi kaudset seost ei saa siiski eitada. Tasakaalustatud süsteem nõuab äriprotsesside hindamiseks tulevikku. Nii on võimalik täpselt kajastada ja kirjeldada eesmärke, mis nende protsessidega seotud on. Oma eesmärkide saavutamise hindamiseks võite kasutada KPI-sid.
