Kultuur hõlmab inimelu erinevaid aspekte. Seetõttu on kultuuri mõiste mõnikord nii mitmekesine ja selle tõlgendused eksisteerivad mitmel viisil. Mõiste mõistmise laiusest tulenevalt tekivad näiteks vaieldavad küsimused: kas ettevõtte- ja organisatsioonikultuuril on erinevus? Seda arutatakse artiklis.
Kultuur on mõiste tõlgendus.
Esimest korda tekkis kultuuri kontseptsioon 160. aastal eKr. e. Vana-Rooma kirjaniku, ajaloolase ja riigimehe Cato põllumajanduse traktaadis. Eristada religioosset kultuuri ja seostada inimese subjektiivsete omadustega. Seda mõistet on tõlgendatud vastavalt paljudele olemasolevatele teaduslikele ja filosoofilistele määratlustele. Näiteks on kultuuriaine olemuse kohta sellised väited: "Kultuur on vaimsete ja universaalsete väärtuste praktiline rakendamine." Suures nõukogude entsüklopeedias seletatakse kultuuri kui teatud ajaloolises staadiumis eksisteeriva inimese ja ühiskonna arengutaset, mis väljendub inimeste tegevuse tüüpides ja nende elu korraldamises, aga ka inimkonna loodud vaimsetes väärtustes. Y. Lotmanis hõlmab kultuuri mõiste teabe kogumist inimese käitumise kohta, mis ei ole geneetiliselt päritud. Daniil Andrejev mõistis kultuuri abil kogu inimkonnale kättesaadavat loomingulist pagasit. Väärtuskultuuri tänapäevases tõlgenduses eristub inimtegevuse tulemuste kogu tervik, mida konkreetsetes sotsiaalsetes süsteemides tunnustatakse kui väärtuslikku. Nende kombinatsioon on sotsiaalse rühma ja selle vaimse aluse iseloomulik tunnus.
Mõisted „ettevõtte kultuur” ja „organisatsioonikultuur”
Teostatud teadusuuringud, mille eesmärk on uurida organisatsioonide elu, manipuleerivad nii mõistetega “ettevõtte kultuur” kui “organisatsioonikultuur”, kasutades neid praktiliselt sünonüümidena. See arvamus pärineb kodu-uurijatelt V. A. Spivakilt, O. S. Vikhanovskilt ja teistelt.
Organisatsioonikultuuri ja ettevõtte kultuuri vahel on endiselt erinevusi. T. Y. Bazarov on seisukohal, et organisatsioonikultuuri tuleks mõista kui organisatsiooni üldist omadust, mis hõlmab selle väärtusi, tulemuslikkuse hindamist, käitumist, ideid organisatsiooni eesmärkide kohta, käitumispõhimõtteid ja reageerimisvõimalusi. Samuti selgitab ta ärikultuuri põhjendamatute eeldustena, mis on kokku pandud keerukaks kogumiks, mida aktsepteerivad kõik organisatsiooni liikmed ja mis loob raamistiku enamusele organisatsioonist. Seega sisaldab ärikultuuri mõiste ainulaadset väärtuste ja käitumismudelite komplekti, mis on iga konkreetse organisatsiooni jaoks individuaalsed. A. A. Maksimenko üritab organisatsiooni suuruse järgi tõmmata piiri organisatsiooni ja korporatiivse kultuuri vahel, kuid ei täpsusta, milline peaks mõlemal juhul olema töötajate arv.
Kuid samal ajal on organisatsioonikultuuri mõiste üldisem seoses „korporatiivsega“, kuna mitte iga organisatsioon ei saa olla korporatsioon. Kui mõiste „korporatiivne” viitab kutsekultuurile, hõlmab see konkreetses valdkonnas töötavate töötajate väärtusi ja norme ning on aluseks ühiskonna vastutuse ja selle olulisuse teadvustamisele. Nüüd võime tõlgendada “ettevõttekultuuri” kui kollektiivset mõistet, mis võtab kokku samal tegevusalal tegutsevate ettevõtete organisatsioonikultuuri.
Proovides neid kahte terminit eraldada, võime järeldada, et kultuuri mõiste, sealhulgas organisatsiooniline, toimib laiemalt, mille eesmärk on kajastada ettevõtte (organisatsiooni) meeskonna tegevust, “meeskonna” moodustamist ja kõigile töötajatele ühtse tööstiili kujundamist. Ettevõtte kultuur hõlmab detailsemalt meeskonna tegevust ja koosneb filosoofiast, väärtuste süsteemist, käitumisnormidest, organisatsioonis moodustatud käitumisrituaalidest.
