Töötasu motiveerib organisatsiooni kõiki töötajaid oma ülesandeid täitma. Kogu tootmisprotsessi tõhusus sõltub selle süsteemi korrektsest korraldusest. Töötajate motivatsioonivõimalusi on mitu. Kaasaegseid palgasüsteeme tähistavad mitmed tegurid. Neid arutatakse hiljem.
Definitsioon
Palgasüsteemi parendamine toimub kõikjal. Iga organisatsioon soovib parandada oma töötajate motivatsiooni kvaliteeti. Selle töö eesmärk on saada rohkem kasumit. Ettevõtted püüavad rakendada süsteemi, mis julgustaks ettevõtte töötajate tööd õiglaselt.
Välismaised allikad tõlgendavad terminit töötasu kui hinda, mida ettevõte maksab teatud aja, töötaja pingutuste eest. Hüvitist võib maksta erinevates vormides (palk, preemia, lõiv jne), kuid see on alati teenuseühiku maksumus, milles töötaja tegevust hinnatakse.
Venemaa töökoodeks määratleb palga kui töö eest makstava töötasu. See sõltub kvalifikatsioonist, kvantiteedist, keerukusest ja töö kvaliteedist, samuti töötingimustest. Palga mõiste hõlmab ka hüvitisi (lisatasud, toetused), ergutusmakseid.
Palgad turumajanduses on töötajate tööjõukulud. See mõjutab otseselt elanikkonna elatustaset. Tasu turumajanduses võib olla nominaalne ja reaalne. Esimesel juhul on see rahaline motivatsioonivorm. See arvutatakse tunni, päeva või muude ajavahemike kohta. Tegelik palk on teenuste, kaupade arv, mida töötaja saab saadud vahenditega osta.
Ettevõtte jaoks on palgakulud muutuvkulude üks peamisi komponente. Need võimaldavad teil meelitada tootmiseks piisava arvu kvalifitseeritud töötajaid.
Süsteemi arendamine
Pärast NSVL lagunemist toimus palgasüsteemi ümberkujundamine tänapäevastes tingimustes. Organisatsiooniline lähenemine palgakujundusele sõltub sotsiaalsest, kultuurilisest keskkonnast. Venemaal moodustati tööturg mitmete vastuolude mõjul, mis tekkisid vanade ja uute reaalsusvaadete mõjul.
Kaasaegse süsteemi loomise algus oli nõukogude aja tasustamise korraldamine. Tal oli nii eeliseid kui ka puudusi. Selle mudeli eelisteks olid elanikkonna täielik tööhõive ja usaldus tuleviku vastu. Selle süsteemi puuduseks on madalad palgad ja erineva kvalifikatsioonitasemega tööjõu nappus.
Varem olid palgad tema avaliku organisatsiooniga lahutamatult seotud. Selle rakendamisel kasutati töötajate tariifisüsteemi ning juhtorganite ja töötajate töötasusid. See oli esimene süsteemne lähenemisviis, mis võimaldas töötajate tegevust erinevalt premeerida.
Nõukogude Liidus võttis tariifisüsteem arvesse nii töötajate kvalifikatsiooni kui ka töötingimusi. Need põhimõtted olid tänapäevase maksetariifi korralduse aluseks. Palgasüsteem võttis samal ajal arvesse seda, milline kvalifikatsioon töötajal on, milline kogemus, haridus. Arvesse võeti ka töö mahtu ja töötaja vastutuse astet.
Nende tegevuse eest makstava töötasu suurust ei määranud mitte ainult kvaliteet, vaid ka tööjõu suurus. Teda võrreldi ka väljakujunenud plaanidega. Töötaja pidi mitte ainult täitma, vaid ka ületama kehtestatud normi.
Tänapäeval eristatakse tänapäevastes palgasüsteemides mitut tüüpi palku. Selle erinevus seisneb (muu hulgas) tariifivaba motivatsioonisüsteemi olemasolus. Töötajatele maksmiseks on ka erinevaid boonusmeetodeid. Kaasaegsed süsteemid motiveerivad inimesi rohkem juhtkonna seatud ülesandeid täitma.
Vormid ja süsteemid
Kaasaegsed töötasustamise vormid ja süsteemid võimaldavad hinnata ja premeerida töötajat tema poolt püstitatud ülesannete täitmisel kulutatud ressursside eest. Selle protsessi korraldamiseks on erinevaid lähenemisviise. Töötasu põhineb kahel põhikategoorial - ajakulu ja töö maht. Töötasu vorme võib olla kahte tüüpi.
See on tükitöö ja ajapalk. Esimesel juhul makstakse töötajale töötasu tegeliku töö eest, mida ta tegi. Ajapõhine vorm hõlmab tasusid töötundide eest. See võtab arvesse tema kvalifikatsiooni ja toimingute keerukust.
Tükitööpõhine lähenemisviis töötasu kujunemisele võib olla järgmist tüüpi:
- lihtne;
- tükitöö lisatasu;
- kaudne tükitöö;
- akord;
- tükkhaaval progressiivne (mõnikord kollektiivne või individuaalne).
Ajapõhine maksesüsteem võib olla järgmist tüüpi:
- lihtne;
- aja boonus;
- tunnis;
- nädalas;
- kord kuus.
Kehtivate õigusaktide kohaselt saavad meie riigi organisatsioonid iseseisvalt valida maksesüsteeme. Samal ajal valivad nad preemiate, boonuste suuruse, oma mee ja teatud töötajate kategooriate suhte. Põhimõtted, mis juhivad organisatsiooni selles küsimuses, on kirjas lepingus ja ka kohalikus dokumentatsioonis.
Kaasaegsed palgasüsteemid Venemaal võivad olla kahte tüüpi. See on tariifne ja mittetariifne vorm. Ka tänapäeval rakendatakse ka sellist lähenemist nagu boonuste maksmise süsteem.
Tariifimeetod
Kaasaegsed töötasusüsteemid organisatsioonis võivad põhineda tariifilisel lähenemisel. Selleks töötage välja tariifimäärad, tariifisüsteem ja koefitsiendid ning ametlikud palgad. Need kategooriad on esitatud lähenemisviisi lahutamatu osa.
Tariifiristik moodustab loetelu ametikohtadest või kutsealadest, mida hinnatakse töö keerukuse ja kvalifikatsiooni osas. Selleks kasutatakse sobivaid koefitsiente.
Tariifikategooria on väärtus, mis kajastab töötaja töö keerukust, tema erialase ettevalmistuse taset. Vastupidiselt sellele näitajale on kvalifikatsioonikategooria väärtus, mis kajastab töötaja kvalifikatsiooni taset. Seda võetakse haridusasutuses vastu pärast koolituskursust.
Arveldamine on töö tüübi ja tariifi- või kvalifikatsioonikategooria võrdlemise protsess. See võimaldab teil hinnata töötaja keerukust. Seda protseduuri viiakse läbi ühtse kvalifikatsioonijuhendi mõjul.
Kaasaegsed tasustamissüsteemid (sealhulgas tariifne lähenemisviis) on sätestatud lepingutes, kohalikes kokkulepetes ja organisatsiooni normatiivaktides. Juhtide ja alluvate töötajate jaoks kasutatakse tasustamise osas erinevaid lähenemisviise. See on tingitud nende motivatsiooni iseärasustest.
Ajaline makse
Ajapalk on ettevõtte eri kategooriate töötajatele tasustamise korraldamise vorm. Seda saab kasutada juhtide ja nende asetäitjate, töötajate, tugiteenistujate, aga ka mittetootlike töötajate julgustamiseks.
See lähenemisviis on osutunud tõhusaks tootmisprotsessi automatiseerimisel ja mehhaniseerimisel. Sellistes piirkondades on töörežiim ja tehnoloogiline tsükkel rangelt reguleeritud. Plaani pole vaja üle täita. Töötajad on kohustatud jälgima selliste seadmete tööd, mis täidavad kindlaksmääratud intervalliga selget toimingute jada.
Ajapalk - see on parim võimalus ettevõtetele, kes toodavad täpsustatud ja standardiseeritud omadustega tooteid. Pealegi on selline motivatsioon ühendatud teatavate ülesannete seadmisega, mille maht on rangelt normaliseeritud.
Kõige sagedamini kasutavad tänapäevased taimed lihtsat ja ajapõhist boonuste maksmise süsteemi. Esimese lähenemisviisi korral makstakse töötajale oma töö eest tariifimäära vormis. See arvutatakse vastavalt organisatsiooni palgaskeemile. Fikseeritud summa raha makstakse töötajale juhul, kui ta töötas kogu standardiga kehtestatud aja.
Seda süsteemi saab korraldada tunni- või päevavormis. Ühe töötaja palga arvutamiseks korrutage päeva- või tunnitasu tegelikult töötatud ajaperioodide arvuga. Selleks kasutage ajatabelit.
Ajaline boonusmeetod
Kaasaegsete palgasüsteemide analüüsi läbiviimisel tuleks neid võrrelda. Seega iseloomustab ajapreemiate süsteemi stimuleeriva boonuse olemasolu. Sel juhul on olemas teatud määr, tariif. Kuid nad lisavad sellele täiendavat julgustust. See võib olla igakuine või kvartaalne. Mõned ettevõtted maksavad sarnast boonust kord kuue kuu või aasta jooksul.
Boonus arvutatakse protsendimäärana kehtestatud palgast. Mõnikord kasutatakse kõvasid, fikseeritud rahasummasid. Valik sõltub ettevõtte omadustest ja töötajate motivatsioonipoliitikast.
Boonuseid saab vajalike kvantitatiivsete või kvalitatiivsete näitajate saavutamiseks.
Niisiis, võite kaaluda lihtsa ja ajalisatasu süsteemi arvutamise metoodikat. Näiteks on töötaja palk 12 tuhat rubla. Kuu 22 tööpäevast töötas ta ainult 20 päeva. Tema palk on järgmine:
ZP = 12000: 22 * 20 = 10909 rubla.
Samas olukorras oleks ajalisatasu süsteemis arvutamine erinev. Sel juhul oleks töötajale võinud anda kuupreemiat 25% palgast. Kui töötaja ei läinud mõjuval põhjusel tööle 2 päeva kuus, vaid täitis kehtestatud norme (toodete kvaliteedi või koguse osas), on tema palk järgmine:
ZP = (12000: 22 * 20) + (12000 * 25%) = 13909 rubla.
Ettevõtte jaoks on olulisem, et töötaja täidab talle töö kvaliteedi osas seatud nõudeid. Kuid ta ei pruugi 2 päeva tööle minna (mõjuval põhjusel) ja saada rohkem raha kui lihtsa ajapõhise maksesüsteemi abil.
Tükkide valmistamise tehnika
Kaasaegseid palgasüsteeme saab üles ehitada pisut teistsugusel põhimõttel. Tükitöö tehnikat kasutatakse põhitootmise töötajate tegevuse premeerimiseks. See maksevõimalus on sobiv piirkondades, kus töötulemuste kvantitatiivsed näitajad on olulised. See võimaldab teil täpsemini kajastada töötajate tööjõukulusid ja aega nende tegevuses.
Tükkide süsteem avab võimalused teatud standardite kehtestamiseks, mis kajastaksid iga töötaja tegelikku toodangut kindlaksmääratud aja jooksul. See võimaldab teil arvutada, mitu osa nõutavast kvaliteedist konkreetne töötaja ühe vahetuse kohta valmistas, kas ta tegi teatud hulga tööd.
Kõige sagedamini kasutatakse tükisummalist palka koos preemiatega. Lisaks julgustatakse kehtestatud normi rakendamist ja ülemäärast täitmist. Samuti võib julgustada valmistoodete kvaliteedi parandamist või ressursside (tooraine, materjalid, energia jne) säästmist.
Tükk-preemiad on selliste tööstuste töötajate üks levinumaid motivatsioonisüsteeme. See on eksisteerinud mitu aastat, seega suutis ta oma tõhusust tõestada.
Arvutustes võib võtta arvesse nii brigaadi kui ka objekti individuaalset ja kollektiivset tööd. See sõltub sellest, milliseid tegevusi ettevõte julgustab. Kui töötajatelt nõutakse meeskonnatööd, saab kogu sait boonust, kuid ainult siis, kui üldine plaan on ellu viidud. Kui seda ei nõuta, püüab iga töötaja boonuse saamiseks kehtestatud määra ületada. Sellisel juhul tekib kõigi saidi töötajate vahel teatav rivaalitsemine. See peab olema kohal mõistlikes piirides.
Akordisüsteem
Accord pay on tükkide süsteemis üks levinumaid palgaarvestuse meetodeid. Arvutamise käigus määratakse iga konkreetse töömahu määrad, võttes arvesse normiga kehtestatud tingimusi. Makse suurus määratakse kindlaks eelnevalt, see tähendab juba enne töö algust.
Accord pay on väga tõhus töötajate motivatsioonisüsteem, kelle töö hõlmab võimalikult paljude toodete või teenuste loomist. Palgaarvestus põhineb kuluarvestusel. Samal ajal võetakse arvesse kehtestatud tootestandardeid, samuti iga konkreetse taseme hindu.
Esitatud süsteemi kasutatakse sageli kogu meeskonna, töötoa või saidi motiveerimiseks. Hindamine viiakse läbi pärast töö lõppu. Töö valmimisel jagatakse kogusumma proportsionaalselt kõigi brigaadi liikmete vahel. See võtab arvesse, kui palju aega iga töötaja töötas. Selleks võib kasutada ka tööjõus osalemise määra. See võimaldab kogukasumit töötajate vahel õiglaselt jaotada, st vastavalt igaühe isiklikele saavutustele.
Otsesed tükitöö lisatasu süsteemid
Töötajale otse maksmise süsteemi korral arvutatakse kulud iga osutatud teenuse või toodetud kauba eest. Näiteks saab töötaja tunnis 90 rubla. 2 tunniga teeb ta ühe osa. Seetõttu maksab tootmisüksus 90 * 2 = 180 rubla. Kui päevas tegi töötaja 4 osa, saab ta 180 * 4 = 720 rubla.
Sellel süsteemil on teatud puudused. Seetõttu kasutatakse seda tänapäeval harvemini. See on võimalik ainult sellistes tööstusharudes, kus töötajal on tootmistehnoloogiale vähe mõju. Töötaja juhitavate liinide automatiseerimine võimaldab saavutada kvaliteetseid osi. Töötajate, kelle töö on tasustatud otsese tükisüsteemi kohaselt, tööülesannete hulka kuulub liini töö jälgimine ja selle tõrgete ärahoidmine.
Tüki määraga boonused on üks kõige sagedamini kasutatavaid meetodeid. See koosneb põhitasu ja lisatasu maksmisest. Näiteks saab töötaja ühe eseme eest 60 rubla. Kui kogu partii väljastati ilma abieluta, saab töötaja 10% lisatasu. Nii tegi töötaja 100 ühikut toodangut. Ta saab:
ZP = 60 * 100 + (60 * 100 * 10%) = 6600 hõõruda.
See võimaldab teil töötajat stimuleerida kvaliteetsete toodete tootmiseks. Kui osad peavad vastama teatud standardile, võimaldab see teil saada mitte ainult vajaliku arvu toorikuid, vaid ka saavutada nende kõrge kvaliteet.
